StudyDocs.ru Logo

КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ.docx


КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГЧЕСКИЙ СЛОВАРЬАнализ работы (задачи / функции)- метод сбора информации для фор-мирования компетентностных моделей. Наблюдатели подробно пере-числяют каждую задачу, функцию или действие, которые совершает работник в конкретный период времени. Данные собираются при помощи письменных опросников, измерения времени, индивидуаль-ных или групповых интервью или прямого наблюдения . Валидность компетентностной модели - мера соответствия компетент-ностной модели и содержанию и требованиям к должности данной орга-низации.Гибкость в общении (Flexibility, suppleness) - способность адекватно ис-пользовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситу-ациях.Гибкость мышления - способность адаптироваться и развивать соб-ственные интеллектуальные схемы при работе с новой информацией.Декомпозиция - разложение, разделение крупной функциональной роли на более мелкие функциональные обязанности, которые могут быть по-ручены разным исполнителям. Д. - один из основных приемов, использу-емых при проектировании компетенций в организации.Дифференцирующие компетенции отличают лучших исполнителей от средних. Важно понимать, что дифференциация возможна только на ос-нове выявления индикаторов, т.е. показателей для каждого фактора. По-казатели могут быть как положительные так и отрицательные.Должностная инструкция (описание должности, Job Description).Доку-мент, содержащий сведения о положении данной должности в структуре компании, задачах, круге обязанностей и полномочий, требованиях к лицу, ее занимающему, и дрДолжность. Единица в штатном расписании компании, имеющая свое название и, как правило, описание, должностную инструкцию.Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профес-сий рабочих (ЕТКС) - нормативный документ, рекомендуемый для ис-пользования на предприятиях различных форм собственности; отражает сведения о работах и профессиях, позволяющих их тарифицировать по сложности.Интервью по компетенциям - структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в его обычных ра-бочих ситуациях: как он принимает решения, как планирует и осуществ-ляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и со-держание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оценива-ются и разрабатываются специально.Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП)-интервью по сбору подробных поведенческих описаний того, как человек справляется со своей работой. Проводится интервью с лучшими и средними испол-нителями, с использованием глубинной техники интервью по получе-нию поведенческих примеров (ИПП), разработанной Д. МакКлеллан-дом и его коллегами. ИПП происходит от метода критических инциден-тов, но дополнительно включает в себя образцы тематического аппер-цепционного теста (ТАТ). ИПП-метод определяет компетенции, необхо-димые для качественного выполнения работы.Кластер компетенций - это набор (группа) тесно связанных между со-бой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке).Компетентность - способность человека справляться с решением разно-образных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его компетенции (области ответственности). Не следует путать компетенцию и компетентность. Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе - на то, соот-ветствует ли работник этим требованиям.Компетенции (Competence skill, от лат. competo - добиваюсь, соответ-ствую, подхожу):В контексте управления персоналом:1) Компетенции - характеристики личности, которые важны для эффек-тивного выполнения работы на соответствующей позиции и которые мо-гут быть измерены через наблюдаемое поведение.2) Компетенция - это основная характеристика сотрудника, при облада-нии которой он способен показывать правильное поведение и, как след-ствие, добиться высоких результатов в работе.( Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника.)3) Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. (Европейский подход, рассмат-ривающий компетенции, прежде всего, с функциональной точки зрения как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы.)Компетентность — способность, необходимая для решения рабочих за-дач и для получения необходимых результатов работы. Ключевые компетенции организации (англ. Core competency) — компе-тенция, обеспечивающая конкурентное преимуществоКогнитивные компетенции- включающие не только официальные зна-ния, но так же и неофициальные – основанные на опыте. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему), отличаются от компе-тенций.Личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знают, как ве-сти себя»), определяются как «относительно устойчивые характеристики личности причинно связанные с эффективным или превосходным выпол-нением работы».Мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенно-стью, также как и с поучениями и критикойМодель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий че-ловеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.Наблюдение-метод сбора информации для формирования компетент-ностных моделей. Представляет собой наблюдение за деятельностью ра-ботников, фотография рабочего дня. Эффективен для анализа рабочих должностей, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или тор-говых представителей.Общая или универсальная компетенция применима для всех предста-вителей данной понятию «ядерная компетенция» как ключевому органи-зационному ресурсу, который может использоваться для получения кон-курентного преимущества. Hamel и Prahalad (1994) определяют «ядерные компетенции» как «коллективное знание организации, особенно то, как скоординировать различные производственные навыки, умения и разно-образные технологические потоки (Prahalad and Hamel, 1990: 82). про-фессии, независимо от того к какой организации они относятся и какие обязанности выполняют. Их модель закладывается и в основу системы образования. Среди общих компетенций можно выделить: управленческие (или ме-неджерские), которые необходимы руководителям для успешного дости-жения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, та-кие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизне-сом», «Работа с людьми» и т. д. ; профессиональные (или техниче-ские), которые применимы в отношении определенной группы должно-стей.Общие профессиональные способности - это психологические свой-ства личности, требуемые от человека данной конкретной профессио-нальной деятельностью; они определяются предметом труда в профес-сии (человек, техника, природа и др.)Опросники (Обзоры) – метод сбора информации для формирования компетенций. Предсталяет собой специално разработанные тесты для определения набора основных характеристик работника.Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетен-цией.Пороговыми являются компетенции необходимые для достижения ми-нимального результата в деятельности, но которые не отличают лучших исполнителей от средних (например, для продавца – «знание продукта и умение заполнять документы»)Профессионально важные качества - индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности.Профильная модель компетенций включает кластеры компетенций, детально описывающие основные элементы и стандарты поведения со-трудников в процессе конкретной деятельности.Ранжирование - альтернативный метод оценки эффективности работы, при котором оценивающий должен расположить в порядке возрастания или убывания эффективности оцениваемых работников.Система управления персоналом-система, в которой реализуются функции управления персоналом ор-ганизации. Система управления персоналом включает:- подсистему общего и линейного руководства;- подсистему планирования и маркетинга персонала;- подсистему найма и учета персонала;- подсистему трудовых отношений;- подсистему условий труда;- подсистему развития персонала;- подсистему мотивации поведения персонала;- подсистему социального развития;- подсистему развития организационных структур управления;- подсистему правового обеспечения;- подсистему информационного обеспечения.Социальные компетенции включают личностные и этические компетен-ции.Фокус-группа - представляет собой групповое интервью, проводимое модератором в форме групповой дискуссии по заранее разработанному сценарию с небольшой группой «типичных» представителей изучаемой части населения, сходных по основным социальным характеристикам.Функциональные компетенции (навыки или ноу-хау), включают, что че-ловек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать и способен это продемонстрировать.Целостная модель компетенций возможно представить в виде тетра-эдра, отражающего единство компетенций и сложность разделения на практике когнитивных, функциональных социальных измеренийЭкспертный метод - метод сбора информации для формирования ком-петентностных моделей. Представляет собой Группу экспертов коллек-тивно обсуждающих личные характеристики сотрудников, необходимые для выполнения работы на адекватном (минимально приемле-мом или пороговом уровне) и высшем уровнях.Этические компетенции - личное мнение и профессиональные ценно-сти, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситу-ациях.«Экспертные системы»-метод сбора информации для формирования компетентностных моделей. Представляет собой базы данных моделей компетенций. Компьютеризованная экспертная система может задавать вопросы исследователям, менеджерам или другим экспертам. Эти во-просы обоснованы обширной базой знаний о компетенциях, опреде-ленных предшествующими исследованиями. Экспертная система руково-дит процессом анализа и предоставляет подробное описание компе-тенций, нужных для адекватного и первоклассного выполнения работы.